Die Stechuhr ist zurück: Warum Arbeitszeiterfassung in Deutschland längst Pflicht ist

Der Betriebsrat einer vollstationären Wohneinrichtung wollte den Arbeitgeber zur Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung zwingen, nachdem Verhandlungen über eine entsprechende Betriebsvereinbarung gescheitert waren. Er berief sich auf sein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG und wollte notfalls über eine Einigungsstelle – ein paritätisch mit Vertretern von Arbeitgeber und Betriebsrat besetztes betriebliches Schlichtungsgremium, dessen Spruch eine fehlende Einigung ersetzen kann – ein System durchsetzen. Der Arbeitgeber wandte ein, ein solches Initiativrecht bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht Minden wies den Antrag des Betriebsrats ab, das Landesarbeitsgericht Hamm gab ihm auf die Beschwerde hin statt. Der Arbeitgeber legte Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ein. Im Kern ging es um eine Vorfrage mit weitreichender Sprengkraft: Besteht in Deutschland überhaupt schon eine gesetzliche Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung – lange bevor der Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz entsprechend novelliert hatte?

Der Erste Senat legte § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG – eine allgemeine Organisationspflicht des Arbeitgebers im Arbeitsschutz – unionsrechtskonform im Licht des EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 (Rs. C-55/18, „CCOO“) aus. Danach verlangt die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG von den Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zu verpflichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen werden kann – nur so lassen sich Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten überhaupt wirksam kontrollieren. Da der deutsche Gesetzgeber diese Vorgabe zum Entscheidungszeitpunkt noch nicht ausdrücklich umgesetzt hatte, las das BAG die Pflicht in die bestehende Generalklausel des Arbeitsschutzgesetzes hinein. Möglich wurde das durch die sogenannte richtlinienkonforme Auslegung: Nationale Gerichte müssen bestehende, offen formulierte Vorschriften so weit im Sinne einer EU-Richtlinie auslegen, wie es deren Wortlaut noch zulässt – der Erste Senat sah in der allgemein gehaltenen Organisationspflicht des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG genau diesen Spielraum, ohne dass der Gesetzgeber selbst hätte tätig werden müssen.

Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hatte das entscheidende Konsequenzen: Der Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG stellt jedes Mitbestimmungsrecht der dort genannten Angelegenheiten unter den Vorbehalt, dass „keine gesetzliche... Regelung besteht“. Weil die Pflicht zur Zeiterfassung als solche nach Auffassung des Senats bereits gesetzlich vorgegeben ist, entfällt insoweit ein Initiativrecht des Betriebsrats zum „Ob“ einer Einführung. Der Unterschied liegt im Konkretisierungsgrad der gesetzlichen Vorgabe: Dass überhaupt ein Zeiterfassungssystem eingeführt werden muss, gibt das Gesetz nach dieser Lesart bereits selbst vor – wie dieses System im Detail aussieht, lässt es dagegen offen, und genau diese verbleibende Lücke füllt die Mitbestimmung. Ein Mitbestimmungsrecht verbleibt dem Betriebsrat daher weiterhin bei der Frage, wie ein Zeiterfassungssystem konkret ausgestaltet wird – etwa bei der Wahl zwischen Papierform und elektronischer Erfassung –, gestützt auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der die betriebliche Umsetzung von Arbeitsschutzvorschriften der Mitbestimmung unterstellt.

Die Entscheidung traf die deutsche Arbeitswelt praktisch über Nacht: Ohne dass der Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz geändert hätte, mussten sich Arbeitgeber bundesweit plötzlich auf eine bereits bestehende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung einstellen – ein seltenes Beispiel dafür, wie eine kollektivrechtliche Randfrage (das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats) zum Vehikel für eine grundlegende individualarbeitsrechtliche und öffentlich-rechtliche Weichenstellung wurde. Denn die Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG als arbeitsschutzrechtliche Frage bindet nicht nur den beklagten Betrieb, sondern gilt für jedes Arbeitsverhältnis in Deutschland – unabhängig davon, ob dort überhaupt ein Betriebsrat existiert, der die Frage hätte aufwerfen können. In der Öffentlichkeit wurde der Beschluss schnell als „Stechuhr-Urteil“ bekannt und löste eine intensive Debatte über Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice und die Vereinbarkeit starrer Zeiterfassung mit flexiblen Arbeitsmodellen aus.

Für Unternehmen bedeutete das vor allem eines: Umstellungsdruck. Viele mussten kurzfristig Systeme einführen, die es bei ihnen zuvor schlicht nicht gab – und das, obwohl der Gesetzgeber selbst noch keine Übergangsfristen oder Ausnahmeregelungen vorgesehen hatte.

Eine ausdrückliche gesetzliche Neuregelung im Arbeitszeitgesetz steht Jahre nach der Entscheidung weiterhin aus; ein Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes, der unter anderem Ausnahmen für Vertrauensarbeitszeit und die Form der Erfassung klären soll, wird seither politisch diskutiert. Der Kern des Spannungsverhältnisses: Vertrauensarbeitszeit lebt davon, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen, ohne jede Stunde minutiös zu dokumentieren – eine Pflicht zur lückenlosen Erfassung droht dieses Modell faktisch auszuhöhlen, obwohl die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten weiterhin überprüfbar bleiben muss. Bis dahin bleibt der Beschluss des BAG die maßgebliche Grundlage für die Praxis der Arbeitgeber – offen ist insbesondere, wie streng eine künftige gesetzliche Regelung Ausnahmen für Vertrauensarbeitszeitmodelle zulassen wird.

Für Studierende zeigt der Fall exemplarisch, wie Unionsrecht über eine richtlinienkonforme Auslegung bestehender nationaler Generalklauseln unmittelbar praktische Pflichten begründen kann, noch bevor der nationale Gesetzgeber tätig geworden ist. Und wie eine solche öffentlich-rechtliche Pflicht wiederum die Reichweite kollektivrechtlicher Mitbestimmungsrechte verändert.