Ein einziger besser bezahlter Kollege reicht: Das BAG erleichtert Equal-Pay-Klagen erheblich
Eine Managerin, mehrere Gehaltsbestandteile, ein Mann mit höherem Gehalt – der Paarvergleich genügt, sagt das BAG, und kippt damit eine strengere Linie der Instanzgerichte.
Eine Führungskraft klagt auf Gehaltsangleichung – doch reicht ein einziger Vergleichskollege?
Nach § 3 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz und § 7 AGG dürfen Beschäftigte beim Entgelt nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Streitig war lange, wie eine Arbeitnehmerin diese Diskriminierung beweisen muss: Reicht der Verweis auf einen einzelnen besser bezahlten Kollegen, oder braucht es einen Vergleich mit einer größeren Gruppe und einem spürbaren Gehaltsunterschied zum Durchschnitt?
Eine Führungskraft bei einem globalen Automobilhersteller verklagte ihren Arbeitgeber auf rückwirkende Gehaltsangleichung für die Jahre 2018 bis 2022 – bei Grundgehalt, Bonuszahlungen, einem aktienbasierten Vergütungsprogramm und der betrieblichen Altersvorsorge. Sie berief sich auf unternehmensinterne Transparenz-Daten – Auskünfte, die ihr das Entgelttransparenzgesetz gerade zu diesem Zweck verschafft –, wonach mehrere namentlich benannte männliche Kollegen auf vergleichbarer Ebene mehr verdienten als sie. Der Arbeitgeber wandte ein, die Kollegen übten andere Tätigkeiten aus und ihr eigenes Gehalt liege ohnehin über dem Durchschnitt der weiblichen Vergleichsgruppe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Klage ab, weil ein einzelner Vergleichskollege keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründe. Das BAG hatte über die Revision zu entscheiden.
Der Leitsatz des Achten Senats: Ein Vergleichskollege genügt
Für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG genügt der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und dafür ein höheres Entgelt erhält – unabhängig davon, wie groß die Vergleichsgruppe ist oder wie sich das Gehalt zum Durchschnittsverdienst verhält.
Wie das BAG die strengere Linie der Instanzgerichte verwirft
§ 22 AGG erleichtert die Beweisführung bei Diskriminierungsklagen durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Legt die klagende Partei Indizien dar, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals überwiegend wahrscheinlich machen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag. Das Landesarbeitsgericht hatte verlangt, dass diese Wahrscheinlichkeit erst durch einen aussagekräftigen Gruppenvergleich – etwa einen spürbaren Abstand zum Durchschnittsgehalt vergleichbarer männlicher Beschäftigter – entsteht, ein einzelner besser bezahlter Kollege also für sich genommen nicht ausreiche.
Das BAG widersprach dieser strengeren Linie und stellte klar: Es genügt, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt, dass ihr Arbeitgeber einem Kollegen des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt zahlt. Der Achte Senat verwies auf den Wortlaut und Zweck des Entgelttransparenzgesetzes, das Beschäftigten gerade das Recht einräumt, sich auf das Gehalt einer einzelnen Vergleichsperson zu berufen, um Entgelttransparenz durchzusetzen – dieses Recht liefe leer, wenn eine Klage anschließend an zusätzlichen statistischen Hürden scheitern würde. Eine Mindestgröße der Vergleichsgruppe oder ein bestimmter Abstand zum Durchschnittsverdienst lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut noch der zugrunde liegenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie entnehmen.
Auf dieser Grundlage genügte der Verweis der Klägerin auf einen oder mehrere namentlich benannte, besser bezahlte männliche Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit, um die Vermutungswirkung des § 22 AGG auszulösen. Ob der Arbeitgeber diese Vermutung im konkreten Fall widerlegen kann – etwa durch den Nachweis, dass unterschiedliche Aufgaben oder objektive, nicht geschlechtsbezogene Kriterien den Gehaltsunterschied rechtfertigen –, musste das Landesarbeitsgericht nun im zweiten Anlauf klären; das BAG verwies die Sache insoweit zurück.
Eine spürbare Verschiebung im Kräfteverhältnis von Equal-Pay-Klagen
Die Entscheidung senkt die Einstiegshürde für Equal-Pay-Klagen erheblich und dürfte die Klagebereitschaft spürbar erhöhen, weil Beschäftigte sich nicht mehr auf einen ganzen Vergleichsgruppen-Datensatz stützen müssen, sondern mit dem Gehalt einer einzigen Person argumentieren können. Für Arbeitgeber verschiebt sich damit das Risiko: Sie müssen künftig für jeden einzelnen besser bezahlten Vergleichskollegen plausible, geschlechtsneutrale Gründe parat haben, statt sich auf eine im Gesamtdurchschnitt ausgeglichene Gehaltsstruktur zurückzuziehen.
Besondere Bedeutung hat das Urteil im Zusammenspiel mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss und Auskunftsrechte sowie Berichtspflichten zu Gehaltsstrukturen weiter ausbaut. Der Paarvergleich dürfte durch bessere Datenverfügbarkeit – etwa über betriebliche Transparenz-Tools – in Zukunft noch leichter zu führen sein, was die praktische Tragweite dieser Entscheidung weiter erhöht.
Was jetzt für Arbeitgeber – und für das Landesarbeitsgericht – ansteht
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass interne Gehaltsstrukturen und deren Begründungen dokumentationsfest sein müssen: Wer Gehaltsunterschiede zwischen einzelnen Beschäftigten nicht mit nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien – etwa Erfahrung, Verantwortungsumfang oder Verhandlungsergebnis bei vergleichbarer Tätigkeit – erklären kann, riskiert künftig leichter eine Verurteilung. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg muss nun prüfen, ob der Automobilhersteller die Vermutung im konkreten Fall widerlegen kann.
Unabhängig vom Ausgang dieses konkreten Rechtsstreits dürfte die Entscheidung Equal-Pay-Ansprüche für Beschäftigte und ihre Vertretungen zu einem praktisch schlagkräftigeren Instrument machen, gerade in Kombination mit den Auskunftsansprüchen des Entgelttransparenzgesetzes. Rechtspolitisch ist die Entscheidung ein weiterer Baustein auf dem Weg zur vollständigen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die die Darlegungslast für Beschäftigte in den kommenden Jahren voraussichtlich noch weiter absenken wird.
Bedeutung für Studenten
Zentraler Fall für die abgestufte Beweislast bei Diskriminierung (§ 22 AGG) im Zusammenspiel mit dem Entgelttransparenzgesetz: Zeigt, dass ein einzelner Paarvergleich für die Vermutungswirkung ausreicht und der Arbeitgeber die volle Beweislast für die Widerlegung trägt.
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