Sieben Freunde, eine Chatgruppe, eine fristlose Kündigung: Wie privat ist WhatsApp wirklich?

Beleidigende Sprüche unter Kollegen in einer privaten Chatgruppe – darf der Arbeitgeber davon überhaupt erfahren, und falls ja, darf er deswegen fristlos kündigen? Die Antwort hängt entscheidend davon ab, ob die Beteiligten berechtigt auf Vertraulichkeit vertrauen durften, wie es Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG im Grundsatz schützt.

Ein Arbeitnehmer war seit 2014 Mitglied einer WhatsApp-Gruppe mit insgesamt sieben Personen, größtenteils langjährige Freunde, darunter auch zwei Verwandte; im November 2020 kam ein ehemaliger Kollege als weiteres Mitglied hinzu. In der Gruppe äußerte sich der Arbeitnehmer wiederholt beleidigend und menschenverachtend über Vorgesetzte und Kollegen, teils mit rassistischen, sexistischen und zu Gewalt aufrufenden Inhalten. Der Arbeitgeber erfuhr eher zufällig von den Chatinhalten und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer recht: Er habe berechtigt auf die Vertraulichkeit der Gruppe vertrauen dürfen. Der Arbeitgeber legte Revision zum BAG ein; zwei weitere Gruppenmitglieder führten parallele Verfahren.

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Beleidigende oder menschenverachtende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen können einen solchen Grund darstellen – es sei denn, die Äußerung fällt in eine grundrechtlich geschützte Sphäre vertraulicher Kommunikation, in der sich der Arbeitnehmer offen und ohne Furcht vor Repressalien äußern darf. Dieser Schutz leitet sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) ab und stand bislang in einem Spannungsverhältnis zu neueren Entscheidungen, die eine automatische Vertraulichkeit rein privater Chatgruppen nahelegten. Ohne eine Konkretisierung dieses Maßstabs hätte sich im Ergebnis jeder Arbeitnehmer allein durch den formalen Status einer Gruppe als privat auf Vertraulichkeit berufen können, unabhängig davon, wie eng die Mitglieder tatsächlich miteinander verbunden waren.

Das BAG stellte klar, dass eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung kein Automatismus ist, sondern im Einzelfall positiv festgestellt werden muss: Die Mitglieder müssen den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation tatsächlich in Anspruch nehmen können. Dafür kommt es unter anderem auf die Größe und Zusammensetzung der Gruppe, Veränderungen im Mitgliederkreis, den Grad der tatsächlichen Verbundenheit der Teilnehmenden und die technischen Eigenschaften des Mediums an – etwa die Leichtigkeit, mit der Nachrichten weitergeleitet oder Screenshots erstellt und verbreitet werden können. Je größer und heterogener die Gruppe und je eher Mitglieder wechseln, desto weniger kann ein Teilnehmer darauf vertrauen, dass seine Äußerungen den Kreis der Gruppe nie verlassen.

Besonders bei rassistischen, sexistischen oder zur Gewalt aufrufenden Inhalten verlangte der Senat eine besonders sorgfältige Prüfung: Wer sich in dieser Schärfe über Dritte äußert, muss konkrete Anhaltspunkte dafür darlegen, warum er ausnahmsweise auf Vertraulichkeit vertrauen durfte – ein pauschaler Verweis auf Freundschaft oder Diskretionserwartung reicht nicht. Der Grund dafür liegt in einer Abwägung: Je schwerer die Herabwürdigung Dritter wiegt, desto stärker tritt das Interesse an einer ungestörten privaten Aussprache hinter den Schutz der Betroffenen zurück, sodass sich der Äußernde nicht allein mit dem Verweis auf eine langjährige Freundschaft unter den Gruppenmitgliedern herausreden kann. Da die Vorinstanzen diese einzelfallbezogene Prüfung nicht in der gebotenen Tiefe vorgenommen hatten, hob das BAG die Urteile auf und verwies die Sache zur weiteren Sachaufklärung zurück.

Die Entscheidung korrigiert eine verbreitete Fehlvorstellung: Private Chatgruppen unter Kollegen sind nicht automatisch ein geschützter Rückzugsraum, in dem beliebige Äußerungen folgenlos bleiben. Für Arbeitnehmer bedeutet das erhebliche Vorsicht – gerade weil Chatverläufe technisch leicht weitergeleitet, gespeichert oder versehentlich offengelegt werden können, wie der zufällige Bekanntwerdensweg im entschiedenen Fall zeigt.

Für Arbeitgeber stärkt das Urteil die Möglichkeit, auch außerhalb des Betriebs geäußerte, gravierende Beleidigungen arbeitsrechtlich zu sanktionieren, ohne dass sich Arbeitnehmer pauschal auf die Privatsphäre der Kommunikation zurückziehen können – vorausgesetzt, die im zweiten Rechtsgang zu prüfenden Kriterien wie Gruppengröße, Zusammensetzung und Verbundenheit sprechen tatsächlich gegen eine schützenswerte Vertraulichkeit. Zugleich betont der Senat, dass dies keine Lizenz zur Überwachung privater Kommunikation ist: Der Schutz vertraulicher Kommunikation bleibt der Grundsatz, seine Durchbrechung bei besonders schweren Entgleisungen die eng zu begründende Ausnahme.

Die Vorinstanz muss nun im zweiten Anlauf im Detail feststellen, ob die konkrete Chatgruppe – etwa wegen ihrer über Jahre stabilen, kleinen Zusammensetzung aus engen Freunden – ausnahmsweise doch eine geschützte Vertraulichkeitssphäre begründen konnte, oder ob die Aufnahme des neuen Mitglieds und die Schwere der Äußerungen dagegensprechen. Bestätigt sich dabei, dass kein schützenswerter Rückzugsraum bestand, bleibt es bei der fristlosen Kündigung; gelingt dem Arbeitnehmer dagegen der Nachweis einer besonders engen und beständigen Vertrauensgemeinschaft, könnte die Kündigung am Ende doch noch scheitern. Für die Parallelverfahren der beiden anderen Gruppenmitglieder, die ebenfalls gegen ihre Kündigung klagen, dürfte die Entscheidung richtungsweisend sein.

Für die Praxis empfiehlt sich Zurückhaltung bei der Weitergabe kritischer Meinungen über Vorgesetzte und Kollegen in jeder Art von Chatgruppe, unabhängig von deren vermeintlicher Privatheit. Arbeitgeber wiederum sollten beachten, dass ihnen zufällig bekannt gewordene Chatinhalte nicht automatisch verwertbar sind – die gerichtliche Prüfung der Vertraulichkeitserwartung bleibt eine notwendige Hürde, bevor eine Kündigung darauf gestützt werden kann.